עקרון מספר 5

5 ״אחת הבעיות הקשות שיש לנו בארגון זה חוסר מוטיבציה וחוסר מחויבות של העובדים״ אמר לי מנהל בכיר באחת הפגישות שלנו, ״אנחנו צריכים להשקיע בלשפר את המוטיבציה״ הוא אמר בפגישה אחרת.אני שומע משפטים כאלה לעתים די קרובות מלקוחות שלי, אני שומע אותם בעיקר ממנהלים.
וזה נכון, זה ממש מבאס ומתסכל לראות שבזמן משבר עם לקוח או באג מאוד דחוף, עובדים מסוימים הולכים מוקדם הביתה, או לא מפגינים עניין ומוטיבציה לפתור את הבעיה.
זה ממש מרתיח לראות הפגנות של חוסר אכפתיות כלפי הארגון או העמיתים.
אי אפשר להצליח ככה. בטח לא כשעובדים בצורה אג׳ילית.

הלא רשום בעקרון מספר 5 באג׳ייל מניפסטו:

Build projects around motivated individuals
Give them the environment and support they need
and trust them to get the job done

עכשיו תתקרבו רגע למסך, אני רוצה ללחוש לכם סוד כמוס: אם הייתם בודקים את רמת המוטיבציה ביום שקיבלתם לעבודה עובד או עובדת הייתם מגלים שברוב הגדול של המקרים הוא בשמיים, מתפוצץ ממוטיבציה, כל מה שהיא/הוא רוצים עכשיו זה להצליח, להוכיח לכם ולחברים לעבודה שהם רק הכירו שהם הדבר הכי טב שקרה לארגון מאז שהוא הוקם. (עכשיו תתרחקו שוב שלא יכאבו לכם העיניים)

אז אנחנו מפספסים את הנקודה שעקרון מספר 5 מנסה ללמד אותנו:
למעשה אין צורך להעלות מוטיבציה ולשפר מחויבות של העובדים בכלל.

כל העניין הוא לא לפגוע בהם, להצליח לשמר את את המחויבות והמוטיבציה שהעובד/ת מגיע/ה איתו מהבית כבר ביום הראשון לעבודתם, כל ההתעסקות בשיפור מוטיבציה זה כמו לנסות להרזות, זה אפשרי, אבל המאמץ הכרוך בזה גדול הרבה יותר מאשר לא להשמין מלכתחילה.
ההנחה (המוטעית) שעובד יהיה מחויב לארגון רק בגלל שהוא משלם לו לא רלוונטית לעבודה שדורשת לא רק צייתנות אלא גם יצירתיות מחשבה ופריצת גבולות.

כשאנחנו משלמים (וזה כמובן תנאי הכרחי אך לא מספיק) אנחנו מייצרים רק את החלק של הצייתנות ולא את המוטיבציה.

איך אנחנו מורידים את המוטבציה והמחויבות?

  • אנחנו מייצרים סביבה שיפוטית, מאשימה, כזו שטעות נחשבת נוראי ולא אפשרות לשיפור.
  • אנחנו ממעטים בפידבק חיובי ובונה שתפקידו לשפר את איכות חייו של העובד.
  • אנחנו מבצעים שיחות הערכה פעמיים בשנה ונותנים לעובד ״ציון״ מנורמל בהשוואה לעובדים אחרים.
  • אנחנו מבטיחים ומחלקים בונוסים לעובדים שמטרתם לדרבן אותם לעבוד קשה יותר.
  • אנחנו משביתים יצירתיות ולקחים מהעובד אפשרות אמיתית להשפיע באמת.
  • אנחנו מתייחסים אל העובד כאל משאב שיש למקסם ולא כאל אדם שיש להעצים ולטפח.
  • אנחנו משלמים משכורת לא הוגנת ומקיימים מו״מ קשוח על הפרש של 200 ש״ח במשכורת.
  • אנחנו לא סומכים על העובדים שלנו ומנהלים אותם כאילו היו טיפשים וחסרי אחריות.
  • והרשימה עוד ארוכה ארוכה…

האם אפשר גם אחרת?

כן  ובגדול. יש אפילו דוגמאות לא מעטות (אך לצערי לא רבות) של ארגונים וצוותים ששינו גישה, שהבינו שהרבה יותר זול וכדאי להשקיע מראש בלשמר את המוטיבציה והמחויבות.
יש ארגונים שהפנימו באמת כי יש להתייחס לעובדים כבני אדם, להתחשב בצרכים הבסיסיים שלהם ולדאוג להעצים (מלשון העצמה) ולטפח אותם, לתת להם אפשרות להתפתחות אישית, אפשרות לקחת אחריות ולהשפיע (גם אם טועים לפעמים).
אז פעם הבאה שאתם קולטים עובד או חושבים על פרוצדורה ארגונית חדשה כזו או אחרת, אנא מכם, תחשבו שוב, תבדקו מה ההשלכות של הפעולות שלכם וכמה יעלה לכם לתקן את הנזק.

אשמח לשמוע תגובות או אפילו לדבר איתכם באופן אישי על הנושא, אז אל תהססו ליצור קשר.
http://www.practical-agile.com/contactus

2 Responses to “עקרון מספר 5”

  1. עינת says:

    נגעת באחת מבעיות הניהול.
    “לשמר מחויבות ומוטיבציה”- אני לא בטוחה ששני אלה היו מלכתחילה.
    ולמה אני מתכוונת? לעיתים, אין התאמה מלכתחילה בין תרבות הארגון והפרט שבא לעבוד בו. ומה שבהתחלה נראה כהתלהבות הדדית, מתגלה די מהר כאכזבה ושאר ביטויים. של שני הצדדים. השוכר, ומי שנשכר.
    ובמקרים אחרים, שבהם הייתה התאמה, ומחויבות ומוטיבציה ירדו, מעניין מה חלקו של כל צד בתוצאה. מה שבטוח, שפעמים רבות הריצה אחר טכנולוגיה, תוצאות, מכשילה את האדם שעומד מאחוריהן, שאחראי ליצירתם. בדיוק כמו המשפט שהבאת.
    ובנימה אופטימית אומר, שפעמים רבות, הקלשים שקורים בשטח, הם רק סימן עבורנו לעצור, לבדוק מה קורה, למתוח את שחלש, ולהתקדם. נכון, שעד שמפנימים תרבות כזו, צריך לעיתים סיוע מבחוץ.

  2. eladsof says:

    עינת תודה רבה על ההתיחסות.
    אני מסכים איתך במאה אחוז שלא תמיד יש התאמה נכונה בין העובד לארגון, אני גם מסכים איתך שיש חוסר גם תקלות ובעיות בתהליכי הגיוס בחברות, אך זהו נושא נפרד שבהחלט שווה לדון בו.
    אני מזמין אותך להצטרף לקבוצת Agile Practitioners IL ב-Meetup וליזום מפגש בנושא.