נא להתייעץ עם רופא לפני השימוש

Uncategorized

December 12, 2012

אחת המחלות השכיחות בארגונים היא צוותים “חסרי אחריות” בהם כל האחריות נופלת על אדם אחד – ראש הצוות (ראו פוסט קודם)

 

מעבר של צוות לסקראם הוא אחת התרופות האפשריות למחלה הזאת אבל הוא מעבר לא פשוט, מאתגר, מתסכל, יקר ולוקח זמן, אבל אז פתאום זה קורה, נופל האסימון, אנחנו אחראים, אנחנו ״בעלי הבית״ של העבודה שלנו. התרופה עובדת והחולה מבריא, אבל כמו הרבה תרופות שהן ללא מרשם רופא לעיתים אנחנו שוכחים לקרוא את העלון לצרכן ושם בין השאר מתוארות תופעות לוואי.
יש תופעות לוואי שכיחות ולא מזיקות במיוחד, אבל כמו בכל תרופה כמעט ישנן תופעות אשר מצריכות פנייה לרופא, כלומר התייחסות מיוחדת מכיוון שהתעלמות מהן עלולה להיגמר רע…
גם לתרופה המכונה צוות סקראם ישנן מספר תופעות לוואי חלקן צפויות מראש, שכיחות מאוד ולא מאוד מזיקות, וחלקן תופעות שכדאי מאוד להיות מודעים אליהן מראש ולא להתעלם מהן:
תופעות לוואי שכיחות שלא מצריכות לראות רופא הן למשל:
תסכול שנובע מקושי של הסתגלות לתהליך החדש.
בלבול וחוסר הבנה לעומק של שיטת עבודה חדשה
ירידה בביצועים למשך זמן קצר.
לעומת זאת ישנן תופעות לוואי שמצריכות התייחסות מיוחדת, אני רוצה להתמקד באחת:

התנשאות והתבדלות של הצוות

כאשר צוותים שמממשים סקראם מתחילים להרגיש טוב עם התהליך ועם עצמם, יש סיכוי שהם ירגישו מיוחדים (ובסיטואציה הזאת הם לעיתים באמת מיוחדים) ולפעמים ההרגשה הזאת יכולה להוביל אותם להתנהגות מתנשאת, לחשוב שהם הכי טובים, לחשוב שהם לא זקוקים לעזרה ולא ״דופקים חשבון״ לאף אחד. זה יכול להתבטא בהחלטות כגון ״אנחנו לא מוכנים לשמוע אפילו את הדעה של אדם זה או אחר״, ״אנחנו לא מוכנים שהיא תבוא לדיילי״, ״הצוות החליט שלא צריך יותר אוטומציה״.
אז נכון, הצוות יכול להחליט כל מיני דברים שונים ומשונים לגבי איך הם ״מספקים את הסחורה״, יכול להיות אפילו שהההחלטות המוזרות הללו הן טובות ומשפרות את הביצועים של הצוות, אבל, וזה אבל חשוב, צוות סנוב לא יכול בד״כ לספק את הסחורה לאורך זמן. צוות שמתנהג כך מבצע בדיוק את ההפך ממה שמציעה התפיסה האג׳ילית: שיתוף פעולה בין כל הגורמים ותקשורת, שבלעדיהם קשה מאוד או אולי בלתי אפשרי להצליח.

בואו נראה דוגמא:

אצל אחד הלקוחות שלי צוות ביצע מעבר לסקראם, במסגרת המעבר הזה גם הוחלט שלצוות לא יהיה ראש צוות, דבר שהיה מאוד קל במקרה הזה כי הראש צוות בדיוק עזב, והצוות אכן הצליח בשינוי.
ברקע היתה מנהלת הקבוצה שהיתה ראש הצוות בעבר הרחוק ומנהלת ישירה של ראש הצוות לשעבר, והיא ללא ספק הסמכות המקצועית מספר אחת בארגון בתחום שהצוות עוסק בו. המנהלת שמצד אחד לא ממש התלהבה מסקראם אבל מצד שני התבקשה ע״י המנהל שלה לא לשבור את הסקראם, ניסתה פעם אחר פעם לדבר עם הצוות, להציע את דעתה המקצועית, אבל הצוות סירב לקבל את הדעה ואף בשלב מסוים נראה שהוא הפסיק להקשיב. המנהלת ממש נעלבה ופשוט התנתקה מהצוות, בכל זאת היא בן-אדם…
התוצאות לא אחרו לבוא (כי בסקראם תודה לאל הבעיות צצות מהר) ואחד הפיתוחים של הצוות היה בעייתי מבחינת עמידה בעומס, ורוב הסיכויים היו שאם היא (המנהלת) היתה מעורבת המנהלת בפיצ׳ר הזה זה היה נמנע. זו היתה שעת כושר מצוינת להציף את הדברים ולשים בפני הצוות מראה של המשמעות של ההתנהלות שלהם.
חשוב לציין שכמו בכל דבר צריך שניים לטנגו, וגם המנהלת לא בדיוק שה תמים בסיפור הזה, היא נהגה לעקוץ את הצוות ואת התהליך שלו, הצורה שבה היא בחרה להעביר את הידע שלה היתה בעייתית ואולי ע״י כך עזרה לצוות להתנהג אליה כמו שהוא התנהג, אבל כל זה לא משנה את העובדה שהצוות לא התנהל כראוי והיתה בסופו של יום בעיה במוצר.

איך היה אפשר למנוע את זה?

כמובן שכל מקרה לגופו, אבל ספציפית את המצב שתיארתי היה ניתן למנוע דוקא בצורה די פשוטה: המנהלת היתה צריכה לשתף פעולה עם מנהל המוצר ולעזור להגדיר את הדרישות כך שישקפו גם אספקטים ״לא פונקציונאלים״ כגון עומסים וביצועים, כאשר הצוות היה מקבל את הדרישה, הצרכים הללו היו חלק בלתי נפרד ממנה והם היו נדרשים להתייחס גם לאספקט הזה וכנראה שגם להתייעץ איתה.
או הצעה מתקדמת יותר: המנהלת יכלה להקים מערכת בדיקות אוטומטיות ולכתוב בדיקה שתראה לצוות שהוא עושה טעות, כך היינו מרוויחים פעמיים.
בנוסף יש לזכור כי הצוות אמנם מחליט דברים מסויימים, אבל מי שמחליט מה הוא יכול להחליט זה הארגון, וחובתו של הארגון להגדיר גבולות ברורים לצוות שבתוכם הוא יכול לנוע בחופשיות.

מקור התמונה: http://www.flickr.com/photos/rmgimages/4882443718/sizes/m/in/set-72157624577933711/

Comments are closed.